남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안

현행법은 근로자의 모성보호 또는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀양육을 위한 1년의 육아휴직을 보장하면서, 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 사업주는 이를 허용하여야 하고 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 안 된다고 규정함. 그러나 실제로는 근로자의 육아휴직 신청에 대하여 사업주가 응답을 하지 아니하는 방식으로 육아휴직 사용을 방해하는 사례가 있고, 사업주가 육아휴직을 신청하거나 육아휴직에서 복직한 근로자에게 부당전보 등의 불이익한 처우를 하는 사례가 있는 것으로 나타나고 있음. 근로자는 이러한 경우 진정, 노동위원회 시정신청ㆍ구제신청, 민사소송 제기 등을 통해 권리를 보장받을 수 있음. 그러나 심판ㆍ소송절차를 통한 권리분쟁으로 결과가 도출되고 시정조치되기까지 장기간이 소요되고, 그 기간 중 사업장에서 권리침해와 불이익 처우는 지속된다는 점에서 보다 실질적인 권리보호방안이 필요할 것으로 판단됨. 특히, 불이익한 처우의 경우 전보ㆍ승진 등의 인사 조치로 이루어지는 경우가 많은데, 이는 인사권자인 사업주 등이 상당한 재량권을 가지게 되는 영역임. 이에 통상적인 인사조치인지, 인사조치를 벗어난 보복조치인지의 구분이 불명확한 측면이 있어 그 입증이 어려운 실정임. 이에 사업주가 휴직신청에 대한 응답을 하지 않는 경우에는 육아휴직이 개시된 것으로 볼 수 있다는 고용노동부의 행정해석(여성고용정책과-4044, 2017.10.30.)을 법문에 명시하여, 사업주가 신청일부터 30일이 경과하여도 육아휴직 허용의 통지를 하지 아니하는 경우 육아휴직이 개시된 것으로 의제하여 근로자의 휴직할 권리를 보장하려는 것임. 또한, 광범위한 영역에서 통상적 범위를 벗어나 근로자의 생활상 이익에 업무상 필요 이상의 불이익을 입히는 행위를 모두 불이익 처우로 판단할 수 있도록 ‘불리한 처우’의 범위를 보다 명확하게 법률에 규정하려는 것임(안 제2조제5호, 제19조제1항 등).