근로기준법 일부개정법률안

제안이유 현행법은 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 정리해고한 시점부터 3년 이내에 해당 업무에 고용을 재개할 경우 해고된 근로자를 우선재고용할 의무를 규정하고 있으며 대법원은 이를 위반한 사용자에 대하여 손해배상책임을 인정한 바 있음. 그러나 우선재고용의 내용·절차에 대하여 모르는 근로자가 많아 우선재고용의 대상이 되는 근로자에게 이를 고지하여야 할 필요가 있으며 우선재고용을 함에 있어 국적, 신앙, 노동조합의 가입 여부, 고용형태 등에 따라 차별을 금지하며 우선재고용의 기준에 대하여 사전에 근로자대표와 협의하도록 하여야 한다는 의견이 제기됨. 이에 경영상의 이유로 근로자를 해고하는 경우 사용자는 근로자대표와 협의하여 우선재고용의 기준을 마련하도록 하고 해고되는 근로자에게 우선재고용의 내용과 절차를 알리도록 하며, 우선재고용을 위반한 사용자에 대한 손해배상 책임을 명시하여 우선재고용제도를 정착시키고 근로자의 고용안정을 도모하려는 것임(안 제24조, 제25조, 제27조, 제106조의2 등). 주요내용 가. 우선재고용의 기준을 정함에 있어 남녀의 성 뿐만 아니라 국적, 신앙 외에도 노동조합 가입 여부, 고용 형태 등에 따른 차별을 배제하도록 함(안 제24조제2항). 나. 경영상 이유로 근로자를 해고 할 경우 사용자가 근로자 대표와 협의할 사항에 해고의 기준 뿐만 아니라 해고된 근로자의 우선재고용의 기준도 포함하도록 함(안 제24조제3항). 다. 일정규모 이상 인원을 정리해고 할 경우 사용자가 고용노동부장관에게 신고해야 하는 사항에 우선 재고용 기준 및 절차에 관한 사항을 포함하도록 함(안 제24조제4항). 라. 경영상의 이유로 근로자 해고를 할 경우 사용자는 해고사유 및 해고시기 뿐만 아니라 우선재고용의 내용 및 절차에 관한 사항도 근로자에게 통지하도록 하고, 해당 근로자가 해고 당시 자신이 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자의 채용계획 등에 대하여 서면질의 할 경우 사용자는 서면으로 답변하도록 함(안 제25조). 마. 사용자가 고의 또는 과실로 우선재고용을 하지 아니한 경우에는 우선재고용의 대상 근로자에게 우선재고용을 하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액의 배상 책임을 지도록 함(안 제106조의2).